המפתח לרווחה במקום העבודה: יחסים חזקים ויעילים

המפתח לרווחה במקום העבודה: יחסים חזקים ויעילים

יותר מ -70% מהאמריקאים מרגישים מנותקים ואומללים בעבודה, על פי א סקר אמריקה לבריאות הנפש 2017 . אך דמיין אם 'עבודה' לא הייתה מילה כזו בת ארבע אותיות. 'אולי לא תרצו ללכת לעבודה כל יום', אבל צריכה להיות לך 'הרגשה להיות חלק מזה, להרגיש מחוברת ובטוחה', אומרת בריגיט 'ריצ'י מ אָנוּ , קבוצת פיתוח חווייתית בלוס אנג'לס. 'זה אמור להיות בסיס.'

ריצ'י ובן זוגה קורט רוברטס אומרים שהתיקון מחזק את יחסי העבודה. אם נתייחס טוב יותר לעצמנו, לקולגות שלנו ולחברה (כלומר אם אנו מרגישים שאנחנו משפיעים), נהיה מאושרים יותר בעבודה. 'ככל שהאמיתות נמשכת, איכות חיינו נקבעת על ידי איכות מערכות היחסים שלנו', אומר רוברטס. בְּ אָנוּ , השניים עובדים עם אנשים פרטיים וחברות כדי לעזור להם לעסוק טוב יותר. הם מכנים את הגישה שלהם קשבת דעת. זו מתודולוגיה שלדברי ריצ'י עוזרת למעסיקים ולעובדים לפרק חסמים ולבנות אמון. הוא מחדד את הצומת הערפילי אך הקריטי של רגשות ועבודה. עלינו להרגיש שנראים, כאילו אנחנו חלק בלתי נפרד מהתמונה הגדולה יותר - בכך נמצא המפתח לחיי עבודה פוריים ומתגמלים, על פי ריצ'י ורוברטס.



'תחושת השייכות הזו - של מי אני? האם זה משנה אם אני כאן? ממה אני חלק? - זהו מרכיב מרכזי כזה כיצד אנשים יכולים לשגשג ולעשות את עבודתם הטובה ביותר ', מסביר ריצ'י.

אָנוּ התחילה כסדרת סדנאות, אך התגובה הייתה כל כך חיובית - לאנשים באמת יש תסכולים מסביבת המשרד שלהם - שריצ'י החליטה לגדול מעבר לקהילת הנשים שעמם עבדה במרכז העיר. אנשים בסדנאות שלה 'אמרו, 'אתה יכול לבוא לתמוך בצוות שלנו או בחברה שלנו?'', אומר ריצ'י. כעת היא ורוברטס - שהצטרפו למשרה מלאה לפני שנה - מביאים את הסדנאות שלהם לחברות ברחבי הארץ. (היינו שמחים שביקרו במפקדת goop לפני כמה חודשים, וכן אירחו הפעלה ב- In goop Health בלוס אנג'לס.) איך הם עובדים תלוי בחברה, אבל המטרה היא תמיד זהה: לבנות תרבות של מעורבות והכרה בעבודה.

'אם אתה מרגיש מוערך, אם אתה מרגיש שייכות, רוב הסיכויים שאתה הולך להתייחס לאנשים אחרים סביבך בצורה מאוד אנושית, תומכת מאוד', אומר רוברטס.



איך להפוך את עור הפנים שלך להדוק יותר

שאלות ותשובות עם בריגיט ריצ'י וקורט רוברטס

ש מהי מיינדפולנס יחסי? א

רוברטס: תשומת לב יחסית היא המתודולוגיה שלנו המשלבת כלים ופרקטיקות להגברת איכות חיינו בעבודה - ומעבר לה - באמצעות מערכות יחסים יעילות. זהו זרם היחסים לעצמי, לאחרים ולחברה.

התוצאה של תרבות של תשומת לב התייחסותית היא כשאנחנו מסתכלים על הפרט כעובד, היינו רואים שיש להם תחושת בעלות על עבודתם. הם הולכים מעל ומעבר. אולי הם חולמים על פרויקטים חדשים אולי הם מבקשים מהמנהל שלהם אתגר או דרך להגיע לשלב הבא.

במערכת היחסים עם אחרים, אותו אדם ירגיש שיש להם תמיכה מחבריהם לעבודה, מעמיתיהם. אם הם זקוקים לעזרה, מישהו שם בשבילם. מיינדפולנס יחסי נותן להם את הכלים לתקשר בצורה ברורה ולעבוד יחד ממקום של חיבור ואמון.



ומיינדפולנס יחסי מפתח את הקשר עם החברה, בכך שנראה שלפרט יש תחושת שייכות לחברה בכלל. הם רואים בתרומתם תרומה למשימה הגדולה יותר. הם מרגישים שהם מקבלים משוב על הפרויקטים והעבודה שלהם. זה הדבר הגרוע ביותר להרגיש שאתה מבלה שמונים שעות על משהו ואתה לא בטוח אם זה משפיע.

כאשר אנו מסתכלים על אדם או על עובד, שלוש הדינמיקות הללו מתפתחות ומפיקות תועלת באמצעות תשומת לב יחסית. ודרך עדשת התודעה ההתייחסותית אנו יכולים לספק לאדם תחושת שייכות.


ש איך זה התפתח? א

רוברטס: ראינו התפתחות במקומות העבודה, במיוחד בערים גדולות יותר כמו לוס אנג'לס, ניו יורק וסן פרנסיסקו. חברות באמת מעריכות מגוון. ראינו ערך זה לגיוון עם יצירת קבוצות משאבים לעובדים (ERG) למיעוטים במקום העבודה. ובשנים האחרונות יותר חברות באמת מתחילות להעריך - ולרצות - תרבות הכללה. הם שואלים, 'איך נוכל להזמין אנשים אחרים לכך ולהרגיש שכולם נכללים?' באותה התפתחות, השלב הבא, שאנחנו ממש מתרגשים ממנו, הוא תרבות השייכות. זה המקום בו כולם מרגישים שהם מוערכים. זה כמו קהילה. העובדים חשים שהם באמת שייכים למקום עבודתם.

ריצ'י: זו מעורבות ברמה הבאה. זה הרעיון להופיע באופן פעיל ולהתארס. דרך נוספת לחשוב על זה היא להרגיש מחוברים. אתה, שכיר, חווה את זה בעצמך ועבור הקהילה שלך. ואנחנו רואים שהערך של זה הוא מדהים. זה יוצר סביבה של אמון ופסיכולוגיה שבה העובדים יכולים לעשות את המיטב. הם יכולים להבין ולראות באופן מוחשי את תרומתם. וזה מניע אותם וממריץ אותם. אנשים, הן מעסיקים והן עובדים, מרגישים באמת את תחושת הפריחה.

זה היה דבר כל כך משמח לראות את המעורבות הזו מתרחשת בתרבויות, הן בעבודה והן בקהילה שלנו. כל זה כה יחסי מטבעו. זו הסיבה שב- אָנוּ , אכפת לנו ממערכות יחסים. מערכות יחסים קובעות את איכות החיים שלך בכל כך הרבה דרכים. אם יש לך את התחושה הזו להיות מחובר, להיות חלק ממשהו גדול ממך, ואתה מכיר את החזון של החברה ואתה יכול לראות את מקומך בה, זה שייך. צפייה בחברות ובתרבויות מתקדמות קונות ערך זרע זה ורוצות ליצור מקום למעסיקים תיצור מקום לעובדים לעסוק באופן מלא ולכן להישאר.


ש נראה כאילו יש שינוי שבו אנשים רוצים יותר מעבודתם. הם רוצים הטבות מעבר למשכורת וימי חופשה. מה אתה רואה, ומאיפה זה נובע? א

ריצ'י: אנשים לא מדברים כל כך הרבה על איזון הם מדברים על אינטגרציה. הם אומרים, 'מה שמתאים לי מנקודת מבט של רווחה בעבודה שונה ממה שמתאים לך.' אבל מה שלא משתנה זה הצורך הזה ברווחה וחיבור ושייכות. בסופו של יום, יש היררכיה יש רמת צורך להופיע ולעשות את העבודה שלך ולהיות פרודוקטיביים. אך שאלה בריאותית שיש לשאול היא: כיצד נוכל לעשות זאת באופן הוליסטי? זה שייך.

רוברטס: היה מרגש לראות כיצד דור המילניום ו- Gen Z מחפשים חברות המשקפות את ערכיהם האישיים. דורות אלה הציגו את דרך החשיבה החדשה הזו במקום בו הם רוצים להיות בקשר הדוק עם חברותיהם. זה הרבה יותר משולב. ולעתים קרובות כל כך, הם יודעים שהם מבלים כמויות אדירות של זמן בעבודה. במיוחד אם הם נמצאים בסטארט-אפ, שם הם עשויים לבלות שישים, שבעים, אולי שמונים שעות בשבוע בעבודה. הם מבינים שזו קהילה ענקית בחייהם אלה החברים שלהם. אז הצורך להיות שייך הוא חיוני. מערכות יחסים אלה צריכות להתכוון למשהו על מנת לקבל איכות חיים.


ש כיצד אנו מכניסים תרבות של שייכות לקהל של החברה? א

ריצ'י: אנו מתחילים בעבודה עם אנשים בכדי לתת להם כלים לתודעה. אנו יוצרים כוונות ומודעות לראות כיצד אנשים - עובדים ומנהיגים - מופיעים. זה יכול להיות באמצעות נשימה או תרגול פשוט של השהיה והאטה. אנו נותנים לך את הכלים והמיומנויות כדי להבין כיצד אתה מחובר ולראות כיצד אתה שייך.

אנו מעניקים לאנשים גם כישורי אינטליגנציה רגשית כדי שיוכלו להתייחס זה לזה ברמה חדשה, כדי שיוכלו לבקש משהו כאשר הם זקוקים לו וללמוד להקשיב באמת זה לזה. זה מטפח רמה חדשה של פגיעות ואמפתיה המסייעות לבניית חברות.

רוברטס: אנו עובדים עם מעסיקים כדי שיהיה שקיפות לגבי המקום בו החברה נמצאת. כך שהעובדים מכירים את החזון ואת ערכי החברה. זה כל כך מקשר לעובדים להרגיש את התחושה שהם חלק ממנו. לדוגמא, אנו עובדים עם חברות כדי ליצור מסגרות משוב. כיצד חברות יכולות לספק משוב באופן קבוע, בעקביות וברגע זה, כך שהעובדים יוכלו לצמוח?

ושוב, העובדים צריכים להרגיש בטוחים. אם עובד מתמודד עם רמת לחץ מכיוון שהוא חושב שהם ניתנים להחלפה או שהם תמיד צופים בגבם, הם לא יכולים לתרום ולהיות מאורסים. ולכן הם לא יכולים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם. הם במצב הישרדות. העבודה שלנו מול חברות יוצרת תרבות של בטיחות, אמון והכרה.

הוא עולם הבא אפשרי מבחינה מדעית

ש התוכניות שלך מותאמות אישית לכל חברה, אך האם תוכל לעבור באמצעות העמודים העיקריים של הסדנאות והריטריטים שלך? א

רוברטס: הסדנאות שלנו מתממשות באמצעות חמישה רעיונות ספציפיים. הראשון הוא רעיון זה של השתתפות פעילה והקשבה פעילה. במהלך הסדנאות שלנו אנו מדברים פחות מ -20 אחוז מהמקרים. זה מאפשר לכל אדם להיות מעורב, לפרק באמת כל נושא ואת התרגילים לעצמם. אין מסתתר בפינה במחשב הנייד או בטלפון במהלך הסדנאות שלנו. אין לך זמן. זה בקצב מהיר. זו דרך כל כך נהדרת ללמוד.

השני הוא רעיון המשחק היצירתי. אנו משלבים פעילויות אמנותיות מעשיות כדי לעזור לאנשים ללמוד ולהתחבר. וכדי להמשיג רעיונות ודברים מסוימים.

השלישית היא סביבה של הכללה. אנו משתמשים בדיאלוג ובהקשבה מכוונת כדרכים להביא אנשים למרחב לא היררכי. זה מביא אנשים למקום בו כל הקולות נשמעים וכולם מרגישים שהם שייכים.

הרביעי מסייע ביצירת סביבת עבודה בה אנשים יכולים להתפתח באופן אישי ומקצועי. הסטטיסטיקה מראה כי עובדים נמשכים לחברות שיעזרו להם להתפתח כאדם. איך נראית התפתחות? אילו משאבים יש לחברה? מהן אפשרויות הצמיחה? יש לכך השפעות מרחיקות לכת. אנו מאמינים שאם אתה אדם טוב יותר בעבודה, זה רק ישפיע לטובה על חייך האישיים. ולהיפך.

לבסוף, העבודה שלנו מכוונת לתהליך מול כל חברה. אנו מבצעים תכניות רבעוניות, שישה חודשים ושנתיים. חזרה היא המפתח לעיצוב תרבות מחדש. שריפת אותם נוירופתים חדשים והתחדשות פעם אחר פעם בנושאים אלה עוזרת לך ללמוד אותם. אם תרגלו מיינדפולנס רק יום אחד, זה לא היה משפיע. אני לא יכול להגיד לך כמה מההכשרות החד פעמיות שעשיתי זה עתה דעכו. אנו משתמשים בביטוי 'חוויות טרנספורמציה'. תרבות לוקחת זמן. דברים אלה הם רגילים. זה לא פתרון מהיר. אנחנו רוצים לקחת את הזמן להעמיק ולראות שההשפעה היא אמיתית.


ש מה סימן לתרבות עבודה מעורבת? א

רוברטס: ממה שראינו, תרבויות העבודה הכי מעורבות הן אלה שבהן שיחות משוב מתרחשות על בסיס קבוע. מעסיק אומר כל הזמן לעובדיה איפה הם פוגעים בסימן, איפה הם יכולים לעלות מדרגה, בשיחות פנים אל פנים. והעובדים שואלים מה עליהם לעשות.

התוכניות שלנו נועדו לקחת אתכם לקצה מה שחשבתם בעבר כי ניתן לקשר ולצמיחה. יכול להיות אלמנט של אי נוחות שמגיע עם לקיחת סיכון, ניסיון ללמוד משהו חדש על עצמך או תרגול פגיעות. אנו מקדמים בברכה רגעים של סרבול ושקט ושאלה, משום שלעתים קרובות הם חלקים טרנספורמציים של חוויית הלמידה.


ש האם הרעיון יכול לעזור לאנשים להתעלות מעל הטיות? א

ריצ'י: הטיות כל כך מרתקות. אנשים סובלים מהטיות, אבל עובדה שיש לכל בן אדם לימודים להראות שאנחנו, בני האדם, מוטים באופן טבעי. עם זאת, זה בגלל שאנחנו מבינים דברים רק ביחס לחוויות שלנו. מה שאנחנו יכולים לעשות זה להביא לרמה של אי שיפוט וסקרנות להטיות שלנו. לשאול ולהיות מודע ברציפות. אנו יכולים לשאול שאלות ולשקול רגע אם אנו מניחים הנחה מוטה על סמך הניסיון שלנו. אם כן, כיצד נוכל לסובב את המחט בכמה מעלות? איך אנחנו גדלים ומתפתחים? על מנת שתהיה לנו תרבות אמפתית, עלינו כל הזמן להטיל ספק בהטיות. אנחנו צריכים להמשיך לפרק אותם. עלינו להיות מודעים.

רוברטס: אנו מקבלים השראה רבה מעבודתם של אלן לנגר . ההגדרה שלה לתודעה היא לשים לב. אז כשמדובר בהטיות, אנחנו מדברים הרבה עליהם ב- WE. זה לא משרת אותנו שיש בושה או שיפוט סביבם כי הם הולכים להמשיך לקרות. אז אנחנו שמים לב. בתחילת סדנאות רבות אנו מתרגלים להעלות הטיות על השולחן. אנו מכירים בהם והולכים משם.


בריגיט ריצ'י מקלה על פיתוח אישי ומקצועי לנשים במגוון תעשיות מזה עשר שנים. כמייסד אָנוּ , ריצ'י מאמין שאיכות חיינו נקבעת על ידי איכות מערכות היחסים שלנו. החזון שלה הוא לפתח Relational Mindfulness® כדי לצייד אנשים במיומנויות יחס הן בקהילות והן בחברות. לריצ'י יש אומנות בסטודיו כציירת והיא אם לשניים המתגוררת בלוס אנג'לס.

קורט רוברטס הוא שותף ומנהל קריאייטיב ב- אָנוּ . מגוון חוויותיה במקום העבודה בסוכנויות מודעות, ארגונים חברתיים ותרבויות סטארט-אפ מודיע על עבודתה ביצירת תרבויות מכילות יותר ומחוברות רגשית. רוברטס ממזגת את תובנותיה מאימון טרנספורמטיבי עם חוויות אמנות קונספטואליות לפיתוח Relational Mindfulness® בחברות וקהילות.