עבודה בדרך שיתופית - ואיך זה הופך עסקים

עבודה בדרך שיתופית - ואיך זה הופך עסקים

זה אולי נראה כמו חוברת לא צנועה - ב -102 עמודים בלבד, נראה שהיא לא נושאת הרבה גובה - אבל הדרך השיתופית, משל מיני על סגנון ניהול שפותח על ידי היועצים לויד וג'ייסון פיקט, הוא למעשה די מהפכני בפשטותו. סובבים סביב חמש עיקרי מפתח - באופן עמוק ביותר, מדברים ישר, מאזינים בנדיבות ונמצאים זה בשביל זה - הספר הוא סיפורו של בוס של חברת בנייה שנתקל בעמית לעבודה לשעבר ולומד דרך טובה יותר לנווט ולנהל את העסק שלו (בזמן שהם לוקחים שני כלבים לטיול, לא עניין גדול). ואז מה קורה כשהוא מכונן את הנוהג.

זו גישה לשיתוף פעולה ותקשורת שעובדת מחוץ לתעשיית הבנייה באריזונה, כפי שהתורגלנו בה goop, גַם. אין קיצורי דרך - וזה לוקח מסירות וזמן, אבל אין ספק שזה יעיל. למטה, שאלנו את לויד פיקט כמה שאלות.

שאלות ותשובות עם לויד פיקט

ש



איך הגעת לדרך השיתופית, ומה הסיפור האחורי לתהליך?

ל



בשנת 1990 עבדתי עם חברה בשם רודל שהייתה המובילה בעולם לספק חומרים מתכלים לליטוש רקיקי סיליקון (שבבי מחשב). הם עמדו בפני האפשרות שהשוק שלהם יתרחב במהירות ושהחברות הגדולות כמו 3M ו- Cabot יתחילו להתחרות נגדן. אם זה קרה, רודל ידע שאין סיכוי שהם יתאימו את הכסף או את הדוקטורט שהחברות האלה יוכלו להביא לשוק.

מול האתגר הזה, השאלה הגדולה הפכה: איך אנחנו יכולים להמשיך להיות המנהיגים העולמיים כשזה יקרה? מנהלים אלה הוארו מספיק כדי לממש את ההזדמנות הטובה ביותר שלהם היה לבנות דרך עבודה יוצאת דופן. כשביקשו ממני עזרה, התחלתי בגישת יועץ טיפוסית: הכשרת מיומנויות מנהיגות, בניית מחויבות ושינוי התנהגות. בזמן שהתקדמנו, כשהסתכלתי בכנות על המצב לא נראה שאנחנו הולכים לעשות את זה ליוצא דופן.

כששאלתי את עצמי איך אנחנו נגיע ל'בלתי רגיל ', הפיתרון פגע בי פתאום. אם היינו קוראים מספר קטן של פרקטיקות שיגדירו כיצד אנו עובדים ומתייחסים יחד, ותומכים זה בזה בלמידה לעבוד בצורה זו, היינו יכולים להיות יוצאי דופן. מערך שיטות זה הוא כעת מה שאנו מכנים הדרך השיתופית.



אימצנו גישה זו ברודל, והיא הצליחה. כפי שחזינו, השוק אכן נפתח לרווחה והתחלנו להכפיל את גודלו כל 18 חודשים. כשהמתחרים הגדולים נכנסו לשוק הם התקשו כל כך קשה להתחרות נגדם שהם בחרו לשתף איתנו פעולה. זה הפך לסיפור הצלחה שלא יאומן, ומאז אנחנו מביאים את דרך העבודה הזו לחברות.

ש

האם תוכל לתאר במהירות את חמשת עיקרי המפתח?

ל

מצאנו שיש חמש פרקטיקות מרכזיות שבשילוב יוצרות דרך עבודה יוצאת דופן. הנה מה שהם:

מקשיב בנדיבות פירושו להבין שלדרך בה אתה מאזין תמיד יש השפעה. איך אתה מקשיב משפיע על מה שאתה שומע וזה משפיע גם על האדם שמדבר. זה אומר ללמוד להפריש את האג'נדות והשיפוטים האישיים שלך, ולהקשיב לערך בדבר שהאדם האחר אומר. זה דורש את מלוא תשומת הלב שלך, סקרנות אותנטית ונכונות להיות מושפעים.

מדברים ישר זה לדבר בכנות באופן שתורם למצב. זה דורש ממך לדבר במצבים קשים כשיש לך משהו רלוונטי לומר, למרות שזה מרגיש מסוכן או לא נוח. כשמדברים ישר, אתה לוקח אחריות על ההשפעה של הדיבור שלך ויודע שדיבור ישר אינו רישיון לתקוף, להשפיל או להתעלל במישהו - לעשות זאת לא תורם למצב.

להיות אחד לשני מתחילה בהתחייבות לתמוך באופן פעיל בהצלחה זו של זו, ללא קשר לשאלה אם אתה 'אוהב' את האדם או לא. זה דורש שנראה אחד את השני כאנשים אמיתיים, ולא רק אמצעי למטרה, ונאפשר לעצמנו לדאוג אחד לשני. באמת להיות 'בשביל' מישהו זה נוהג מאוד תובעני. זה דורש ממך לטפל ולנקות כל נושא או אי הבנה שיכול למנוע ממך לתמוך באדם אחר. להיות עבור מישהו זה לתמוך באותו אדם במימוש גדולתו.

כיבוד התחייבויות פירושו שאתה מתחייב או מקבל רק התחייבויות שאתה רואה שיקרה בפועל. המשמעות היא שגם לנותן וגם למקבל ההתחייבות יש אחריות להצלחת ההתחייבות, ואם בשלב כלשהו גם לנותן או למקבל יש ספק שההתחייבות תתממש, הם מתייחסים אליה באופן מיידי ומפתרים את החשש. חשוב להבין שהתחייבויות הן בחירה. אינך יכול להקצות או להכריח מישהו להתחייב.

הכרה והערכה מתחיל בכך שאתה מחפש באופן פעיל הזדמנויות להכיר ולהעריך אנשים אחרים, ולעשות זאת לכל הכיוונים בארגון: למעלה, למטה, לרוחב ולרוחב. זה דורש שתמשיך לדחוף את עצמך לתת הכרה ספציפית ומשמעותית. חלק מתרגול זה הוא גם להתמודד עם קבלת הכרה, ולמעשה לאפשר לעצמך להרגיש את ההכרה.

אנו לוקחים על עצמנו את חמש התרגולים הללו בהקשר או במסגרת תרגול ולמידה. כל אחד מאיתנו פתוח למשוב על ההתקדמות שלנו, ואנחנו תומכים באופן פעיל באחרים בלמידה שלהם. לעולם לא נשליט בשיטות אלה. האתגר הוא לזהות מתי אנו נופלים בתרגול שלנו כדי שנוכל להכיר בו, לנקות אותו וללמוד ממנו. זה תהליך שאינו נגמר.

ש

זו מערכת - כלומר, היא לא ממש עובדת אלא אם כן אתה מיישם את כל החלקים - אבל מה לדעתך, העיקרון החשוב ביותר?

איך לגדל ילד מותאם היטב

ל

אני אוהב את השאלה, ובכל זאת קשה לתת תשובה אחת. אז אני אתן שלוש. התשובה הראשונה שלי היא שהנוהג החשוב ביותר הוא הקשבה בנדיבות. עד שלא נקשיב זה לזה איננו יכולים להתקדם באף אחד מהפרקטיקות האחרות. התשובה השנייה שלי היא להיות אחד בשביל השני, שנראה בעיני אנשים רבים כ'לב 'הדרך השיתופית. כדי להיות באמת זה עבור זה נדרש לעסוק באופן פעיל בכל הנוהגים. התשובה השלישית שלי היא שאנחנו חייבים שיהיה לנו משהו שאנחנו 'עומדים בו' ביחד - בין אם זה מטרה, משימה, חזון או מטרה. קיום משהו שאנו 'עומדים בו' מספק מוקד לשיטות עבודה אלו ונותן לנו סיבה לקחת על עצמנו שיטות אלה יחד.

ש

מניסיונך, איזו מהן דורשת הכי הרבה תרגול? איפה אנשים נוטים להיאבק הכי הרבה?

ל

בעוד שלכל אחד יש רמות מיומנות שונות, תחום אחד בו אני רואה שאנשים זקוקים לתרגול רב הוא השילוב של דיבור ישר והקשבה בנדיבות. קשה מספיק לדבר במצבים מאתגרים ולא נוחים, כמו לדבר על נושא שיש לך עם מישהו, או לדבר על נקודת מבט שאתה רואה שהיא חשובה, אך ככל הנראה תהיה לא פופולרית או נדחית. זה מאתגר עוד יותר לדבר במצבים האלה תוך כדי להקשיב בנדיבות. לעתים קרובות מדי אנו נקלעים להעברת נקודתנו ושוכחים להגביר את ההקשבה. זה לא להיות שיתופי זה להיות 'צודק'.

אתגר נפוץ באימוץ הדרך השיתופית הוא כישלון להכיר בכך שרק בגלל שאתה מסכים או מאמין בתרגול, אין פירושו שלמעשה אתה נוהג בדרך השיתופית. כדי שזה יעבוד, עליכם להתאמן בכוונה ועליכם לתמוך באופן פעיל באחרים בתרגול שלהם.

ש

מה הבחנתם כאשר חברות מאמצות את הדרך השיתופית?

ל

האמת, אני מפוצץ בכל פעם שאני רואה חברה לוקחת על עצמה את הנוהג. כמות ההתרגשות, ההתלהבות והרוח שמשתחררים בארגון מדהימה. האנשים מתעוררים בחיים, הם מסוגלים לעשות דברים מהר יותר, הם מרגישים שהם יכולים לתרום יותר, ויש להם הרבה יותר כיף ביחד. אנשים מתחילים לתת השראה זה לזה. הם מתחילים לטפל בנושאים הקשים שהם נמנעו מהם או התעלמו מהם ולטפל בהם. החברה בכללותה הופכת ליעילה הרבה יותר. מקובל לראות קפיצות משמעותיות במדדים לפיהן הם מודדים את הצלחתם, כולל פריון, צמיחה, הכנסות ותוצאות סקר עובדים.

למצוא את חיי העבר שלך בחינם

ש

האם יש אפקט טפטוף לחלקים אחרים בחייהם של אנשים? האם הם מתחילים לתרגל את זה על ילדיהם ובני זוגם?

ל

כן, כמעט תמיד אנשים לוקחים פרקטיקות אלה לחלקים אחרים בחייהם. אנחנו מתרגשים שוב ושוב מהסיפורים שאנשים חולקים איתנו על ההשפעה החיובית על משפחותיהם ועל מערכות יחסים אחרות, לרוב בדרכים שמשנות חיים. זה אחד החלקים המתגמלים ביותר בעבודה זו.

ש

סובלימציית האגו היא חלק גדול, אם לא נאמר, מהדרך השיתופית - מכיוון שהוא פועל רק אם מדובר בגישה מלמעלה למטה, מלמטה למעלה. איך אתה עוזר למנהלים להרגיש בנוח עם העובדה שעוזרים לדבר ישירות אליהם?

ל

עוד שאלה נהדרת. עבור רוב המנהלים זה שהם מתחילים להבין עד כמה חשוב לדבר ולהוביל להצלחה של החברה שלהם ולהצלחה של מה שהם רוצים להשיג. הם מתחילים להבין שהם הורגים את רוח החברה כאשר הם לא מקשיבים ושהם יגבילו את הצלחתם אם הם לא פתוחים לתרומת האנשים סביבם. זה לא שהם בהכרח מתגברים על אי הנוחות, אלא שהם באים לראות שמה שהם 'מתכוונים' חשוב יותר מאשר לתת לאי הנוחות שלהם (ולאגו) להפריע. הם מתחילים לזהות את אי הנוחות שלהם כשזה מתעורר, וזה הופך לאות שהגיע הזמן לסקרן ולהקשיב באמת.

עבור חלק מהמנהלים זה ביטוי טבעי למחויבותם לצמיחה האישית שלהם ולצמיחת הצוותים שלהם שעוזר להם להיות נוחים עם העוזרים שלהם המדברים ישר. למעשה, לעתים קרובות הם מעודדים את עוזריהם לעשות זאת.

ש

מה נוטה לקרות בחברות כשאנשים מסרבים לאמץ את הדרך השיתופית? איך מכריחים דרך לעשות צוות בצוות אם הם עמידים?

ל

אתה לא יכול להכריח אף אחד לאמץ את הדרך השיתופית. אתה יכול להזמין אנשים לקחת את התרגול, אך בסופו של דבר עליהם לבחור בעצמם.

אנו מגלים שברגע שאנשים מבינים את הדרך השיתופית יש מעט מאוד התנגדות ליישום דרך העבודה הזו יחד. לפעמים אנשים מפקפקים בשאלה האם ההנהלה הבכירה באמת תתרגל ותומכת בדרך עבודה זו. אנשים אחרים נכנסים לפגישה הראשונה שלהם בשיתוף פעולה עם גישה של 'אני מבזבז את זמני', אבל הם כמעט תמיד עוזבים עם הערכה להזדמנות.

נכון גם שיש מספר מצומצם של אנשים שלא בהתחלה רוצים לעבוד בדרך זו. ההצלחה שלהם נבנתה מעבודה בדרכים אחרות, כמו פשוט לומר לאנשים מה לעשות. מעניין שרבים מהנוודים האלה הופכים לאלופים הגדולים ברגע שהם רואים איך זו למעשה דרך יעילה יותר לעשות דברים.

הדירוג הגבוה ביותר כל מוצרי טיפוח העור הטבעיים

מדי פעם, אנשים יעזבו את הארגון או יתמכו בעזיבה כי הם מכירים בכך שלא זו הדרך בה הם רוצים לעבוד והם אינם מוכנים לשנות. לפני עשרים שנה זה היה נפוץ יותר. היום זה די נדיר.

ש

יש טיפים למימוש הכל? האם אתה מציע לאנשים לתרגל עיקרון אחד בכל פעם, או להשאיר תזכורות על פתקים דביקים ברחבי המשרד?

כל הנוהגים קשורים זה בזה ותומכים זה בזה, ולכן אנו מתחילים תמיד להציג את הדרך השיתופית בכללותה. לאחר שקבענו הבנה בסיסית, או לפחות די בכך שאנשים יוכלו להתחיל להתאמן, אז יכול להיות שימושי לשים דגש מיוחד על תרגול אחד בכל פעם.

אנו תמיד מציעים לאנשים ליצור מערכת שתשמור על התרגול במודעות שלהם. פתקים דביקים או תזכורות למשימות יכולות להועיל. זה גם שימושי לקבוע יחסי אימון בין אנשים בחברה כדי לתמוך זה בזה בפועל ולעזור בניווט אתגרים.

חברות רבות מתחילות את פגישותיהן בהכרות פומביות או מספקות הזדמנויות לחלוק סיפורים על הפרקטיקה שלהן במקום בו זכו להצלחה רבה או איפה שנפלו מהן ולמדו. כל אלה הם דרכים שימושיות לסייע בחיזוק הדרך השיתופית.

ש

ועוד שאלה אחת שאנחנו רוצים באופן אנוכי להבין: איך אתה מראיין לדרך השיתופית? האם יש שאלות שתוכלו לשאול כדי להעריך אם מישהו יהיה מתאים לתרבות בהתבסס על עקרונות אלה?

ל

להלן שתי הצעות לתמיכה בתהליך הראיונות שלך:

ראשית, שים לב לאופן שבו האדם שאתה מראיין מתייחס באופן טבעי. האם הם כבר מבטאים את הנוהגים ברמה כלשהי? לדוגמא, כאשר הם מקשיבים לך, אתה מרגיש שמוע? נראה שהם מדברים ישר או שנראים מכים מסביב?

שנית, שאל שאלות המביאות את הדרך בה הם נוטים לעבוד ולהתייחס עם אחרים. הנה כמה דוגמאות:

  • ספר לי על מצב בו היה לך קושי משמעותי או אי הבנה עם מישהו שעבדת איתו. כיצד טיפלת ופתרת את הקושי או אי ההבנה? (הערה: אם הם אומרים שמעולם לא התקשו או אי הבנה, זה יהיה דגל אדום עבורנו.)

  • ספר לי על תקופה שבה תמכת בעובד אחר להצליח באזור בו הם התקשו.

  • תן לי דוגמה כשמישהו סיפק לך תמיכה או אימון שמילאו תפקיד מפתח בהצלחה שלך.

  • ספר לי על תקופה בה דיברת במצב סיטואטיבי מאתגר או לא נוח.

כאשר מועמד הראיון שלך משתף את הדוגמאות שלהם, שים לב אם הנטייה היא לטפל בבעיות או להימנע מהן. האם הם לוקחים אחריות על המצב, או שנראה שהם מסבירים את זה או מאשימים אחרים במתרחש?

שאלת השאלות הללו יכולה לתת לך הרגשה לרמה הטבעית של פתיחות, מודעות וכנות. זה יכול לתת לך תחושה אם הם מעוניינים בצמיחה שלהם, והאם תרצה להשקיע בתמיכה בפיתוח שלהם.